カジュアル面接（カジュアル面談）は、単なる雑談の場ではありません。候補者の志望度を左右する重要な選考プロセスであるにもかかわらず、「なんとなく実施しているだけ」という企業は少なくないようです。この記事では、カジュアル面接の成功例と失敗例を比較しながら、志望度を上げるための進め方を整理します。
カジュアル面接とは何か、通常の面接と何が違うのか
一般的な面接は、企業が「この候補者は自社に合うか、活躍してくれるか」を見極める場です。一方でカジュアル面接は、候補者が企業を見極める場という側面が強くなります。企業が候補者に魅力的に思ってもらえるかどうかが問われる点が、通常の面接との大きな違いです。
この違いを理解せずに「面接の柔らかい版」程度の認識で臨んでしまうと、後述するような失敗につながりやすくなります。
なぜ今、カジュアル面接の進め方が重要なのか
スカウト経由の採用では、返信率自体が多くの会社で3%程度、中には1%を切る会社もあるとされ、母数を増やすこと自体が難しくなっています。だからこそ、カジュアル面接から一次面接に進んでもらう歩留まりの改善が、採用決定数全体に大きく影響してきます。
また、カジュアル面接に参加した方の6割程度が志望度が上がるという傾向がある一方で、カジュアル面接という工程がないと、候補者が企業への興味を継続しにくくなる可能性もあります。面接だけだと候補者側も本音を出しにくく、踏み込んだ話がしづらいためです。
求職者側の意識にも変化があり、「誰と働くか」を大事にしたいという声が増えているようです。すぐに転職したいという層だけでなく、「いつか転職するかもしれないから、まずは会社のことを知りたい」という層がカジュアル面接に集まりやすくなっている点も、進め方を工夫すべき理由のひとつです。
カジュアル面接の失敗例
よくある失敗パターンは、次の3つに整理できます。
- 目的（ゴール）が曖昧なまま雑談で終わってしまう
- 面接官の人数が多すぎて、候補者に圧迫感を与えてしまう
- 最後にクロージングをせず、意向確認をしないまま終えてしまう
目的が曖昧な雑談型
アイスブレイクや経歴の深掘りが盛り上がっても、「今日のカジュアル面接で何を伝え、何を確認したいのか」というゴールが定まっていないと、単なる雑談で終わってしまいます。候補者にとって楽しい時間ではあっても、志望度が上がったかどうかが検証できず、次の選考にもつながりにくくなります。
人数過多による圧迫感
面接と同じような感覚で、企業側が2〜3人で同席してしまうケースも見られます。候補者からすると1対2、1対3の構図になり、自己開示がしづらくなります。結果として中途半端な情報交換で終わり、十分な魅力づけができないまま終了してしまいます。
クロージング不足
キャリアの話や会社説明が一通り終わっても、「今日の話を聞いて興味を持っていただけましたか」「次の選考に進んでいただけますか」というクロージングがないまま終わってしまうケースです。候補者の側から見ると、興味を持っていても次に進む後押しがなく、熱量が下がったまま面接が終わってしまいます。
カジュアル面接の成功例
成功しているカジュアル面接には、共通する進め方があります。
- 冒頭で「今日のゴール」を候補者に伝える
- 会社説明の前に、候補者の状況や悩みを先に聞く
- 会話のキャッチボールを意識し、安心感のある対話にする
- 最後にクロージングをかけ、その場で温度感と次の日程を確認する
冒頭で目的を伝える
「今日は弊社に興味を持ってもらいたいと思っています。もし興味を持っていただけたら、次の選考にも進んでほしいです」と最初に伝えることで、候補者も安心して質問や本音を出しやすくなります。目的をお互いに共有した状態でスタートすることが、雑談で終わらせないための第一歩です。
候補者の状況を先に聞く
会社の説明を始める前に、候補者が今どんなことに困っているか、転職活動をしているのかどうか、どんな条件があれば検討したいと思うかを先に聞くと、その後の会話を候補者に合わせてカスタマイズできます。候補者にとって必要な情報から届けられるため、話が噛み合いやすくなります。
安心感のある対話
面接官が一方的に話してしまうケースは多く見られます。説明したことを相手が理解しているか確認しながら、相互に会話のキャッチボールをすることが重要です。安心感がある状態で出てくる質問こそ、候補者が本当に聞きたい質問であるとされています。
クロージングで意向を確認する
最後に「現時点でのご興味を伺わせてください」「次の一次面接に進んでいただくことは可能ですか」と確認し、可能であればその場で次の選考日程まで調整することが、志望度を維持したまま次のステップにつなげるポイントです。カジュアル面接の場で、その日のうちに次の選考日程を決められるくらい温度感を上げることが理想とされています。
志望度を上げるための進め方のポイント
カジュアル面接では、会社の実績やビジネスモデルといった「誰でも話せる客観的な内容」よりも、担当者自身の入社理由ややりがい、葛藤や今後の目標といった「主観的な内容」に時間を割いた方が、候補者に響きやすいとされています。客観的な情報は事前に動画などで共有しておき、面接の場では主観の話に時間を使うという工夫も考えられます。
また、候補者が最後に何を判断軸にするのかを見つけることも、カジュアル面接の重要な役割です。給与や働き方、企業文化など、何を重視しているのかを会話の中で引き出していく必要があります。自社に業績面などの課題があっても、隠そうとするほど候補者の気持ちは離れていくため、課題を認めた上で、それを解決するために人が必要であることを伝える姿勢が求められます。
候補者の状態を「転職活動への積極度」と「会社への興味度」の2軸で捉える考え方もあります。両方が高い層はごく一部とされ、多くの候補者はどちらか一方が高い状態です。会社への理解が浅いけれど転職活動には積極的な層には、自社の魅力が候補者にとってどんな意味を持つのかを伝えることが有効とされ、会社への理解はあるが今すぐの転職には迷っている層には、なぜ今すぐでないのかを深掘りしていくことが有効とされています。
誰がカジュアル面接を担当すべきか
カジュアル面接は人事担当者だけでなく、現場社員や経営層が担当することも有効とされています。候補者と接点を持つ相手によって、伝えられる話の深さや説得力が変わってくるためです。
進め方の設計や実施方法については、社内のリソースで内製する、自社の担当者が主体となりつつプロの伴走支援を受ける、専門会社にフルで代行してもらうなど、企業の状況に応じていくつかの選択肢があります。どの方法が正解ということではなく、自社の採用課題やリソースに応じて選ぶことが大切です。
まとめ
- カジュアル面接は候補者が企業を見極める場であり、目的設定・人数・クロージングの設計次第で成果が大きく変わる
- 主観的な話で候補者との対話を深め、候補者自身の判断軸を引き出すことが志望度アップにつながる
- 進め方は内製・プロ伴走・代行など複数の選択肢があり、自社に合った形を選ぶことが重要
カジュアル面接の設計や進め方に課題を感じている場合は、自社に合った形を一緒に考えることから始めてみませんか。まずはお気軽に無料相談からご相談ください。
