建設業界では人手不足が深刻化しており、求人を出しても応募が集まりにくい状況が続いています。中途採用以上に新卒採用は後回しにされがちで、特に中小企業では「新卒は手間がかかるから」と踏み出せていないケースも少なくありません。しかし、少人数からでも新卒を採用し、育てていくことで、将来的に自社の採用活動まで担える人材が育つケースもあります。この記事では、建設業の新卒採用をどこから始めるか、少人数採用の具体的な手段と予算の考え方、そして受け入れ準備のポイントを整理します。
建設業で新卒採用が注目される理由
建設業はもともと、学生から「いきなり入りたい」と思われやすい業種ではありません。そのため中小企業では新卒採用にまで力を入れきれていないケースが多く見られます。しかし新卒には他社のやり方に染まっていないという特性があり、自社の仕事の進め方や価値観を一から教えられる点が、新卒採用の大きな利点になります。
入社後数年が経った社員が、次の新卒向け説明会で自分の入社理由や今のやりがいを話せるようになれば、会社説明の説得力は大きく増します。自社の考え方をゼロから浸透させられる点が新卒採用の最大のメリットになり、一度型を作ってしまえば、数年単位で採用活動そのものに関わり続けられる人材が育っていきます。
また、中途の転職市場にはなかなか出てこない人材に、新卒採用であれば出会えるという実感を持つ採用担当者は少なくありません。中途採用だけでは接点を持てない層と出会える可能性がある点も、建設業の新卒採用の価値のひとつです。
少人数から始める建設業の新卒採用、ナビ媒体だけに頼らない進め方
新卒を一度に3人、5人と採用したい場合は、マイナビなどのナビ媒体に求人を掲載するのが定番の進め方です。しかし建設業の中小企業がまず目指すのは、1人、2人を育てていく規模の採用であることが多く、その場合はナビ媒体だけに頼らず複数の接点を組み合わせたほうが現実的です。主な手段は次の3つです。
- マイナビなどのナビ媒体
- スカウト型の新卒サービス
- 合同説明会・学校訪問・ハローワーク
マイナビなどのナビ媒体
ナビ媒体は新卒採用の王道であり、3人以上をまとめて採用したい場合には外しにくい選択肢です。一方で、1人・2人を育てたい規模の採用であれば、ナビ媒体に大きな掲載費をかけるよりも、他の手段から様子を見ながら始めるという進め方もあります。
スカウト型の新卒サービス
学生に直接アプローチするスカウト型のサービスは、少人数採用との相性がよい手段です。ナビ媒体のような一括掲載ではなく、自社が求める人物像に近い学生にしぼってアプローチできるため、採用したい人数が少ない建設会社ほど効率的に使える傾向があります。
合同説明会・学校訪問・ハローワーク
単発の合同説明会に出展したり、学校訪問を通じて関係性を築いたりすることも有効で、1人・2人の採用であれば、こうした接点だけで採用に至るケースもあります。ハローワークを含め、こうした媒体や接点は以前より増えてきており、建設業の新卒採用全体がやりやすくなってきている面があります。
建設業の新卒採用にかける予算をどう考えるか
新卒採用は、中途採用のように「良い人が来たら即決」という進め方がしにくく、成果が見えるまでに半年から1年単位の時間がかかる投資です。採用担当者は新卒採用を一定期間の投資と割り切って予算や体制を考える姿勢を持つ必要があります。
新卒を1人・2人育てる規模であれば、ナビ媒体に大きな予算をまとめて投じるよりも、スカウト型サービスの運用費や単発イベントの出展費を年間を通じて積み重ねていく進め方が、中小企業の建設会社には現実的です。採用がうまくいっている会社ほど、新卒採用に継続的な投資を重ねている傾向があります。
内定後・入社後の受け入れ準備で新卒の定着率が変わる
新卒採用は採用できるかどうかより入社後にどれだけ目をかけられるかが定着を左右すると捉えておく必要があります。中途採用者とは育て方の発想を全く別にする必要があり、受け入れ準備の質が定着に大きく影響します。準備すべきことは大きく3つあります。
- 入社後のスケジュール設計
- ビジネスマナー研修などの基礎研修
- 日々のメンタルフォロー
入社後のスケジュール設計
入社後1ヶ月のタイムスケジュールを事前に組み、誰とどんな業務を行うか、その日に感じたことを振り返ってもらう仕組みを作るなど、目をかけて管理する体制があるかどうかが定着を左右します。思いつきで現場に配属するのではなく、最初の期間だけでも計画を用意しておくことが重要です。
ビジネスマナー研修などの基礎研修
新卒はどこまで行っても社会人としての経験がなく、世間の常識をまだ知らない前提で受け入れる必要があります。ビジネスマナーなど基礎の基礎から教える研修を用意しておくことが欠かせません。社内で用意するのが難しい場合は、取引のある保険会社など外部が代わりに実施してくれるケースもあり、一度仕組みを作れば大きな負担にはなりません。
日々のメンタルフォロー
新卒は入社後に離職してしまうことが起きやすいため、日頃から「何かあればすぐ声をかける」距離感を作っておくことが重要です。定期的に面談の場を設けるというより、友達や兄貴のような立場で常に様子を見ている状態を作るほうが、本人は話しやすくなります。また、何のためにこの仕事をしているのかという目的を明確に伝えることも、やる気の維持につながります。
まとめ
- 建設業の新卒採用は、染まっていない人材を自社の形で育てられる手段であり、中途には出てこない人材と出会える可能性もあります
- 少人数採用なら、ナビ媒体だけでなくスカウト型サービスや合同説明会・学校訪問など複数の接点を組み合わせる方が現実的です
- 内定後・入社後の受け入れ準備（スケジュール設計・基礎研修・メンタルフォロー）が定着を左右するため、新卒採用は一定期間の投資と捉える必要があります
建設業の新卒採用は、始める前から大きな予算を組む必要はなく、少人数からでも進め方次第で着実に育てていくことができます。まずはお気軽に無料相談からご相談ください。
