「求人票を出しているのに応募が来ない」——この悩みの背景には、求職者の行動そのものが変わったという事情があります。採用支援の現場からは「求人票を、若い人はもう読んでいない」という指摘まで出てきました。とはいえ求人票をなくすわけにはいきません。変わったのは求人票の役割です。本記事では、求人票を「自分のための求人票」に変える具体策と、SNSで何を補うのかを整理します。
求人票が読まれないのはなぜか
求人票が読まれないと言われる背景として採用SNS支援の現場で指摘されるのが、若い世代の情報収集がSNSへ移行しているという変化です。求職者は求人媒体だけを見るのではなく、SNSの投稿からどんな企業なのかを判断するようになってきた、という見立てです。応募前に企業のSNSを確認する若い求職者は、いまや多数派だといいます。
ある支援会社は、この変化を「採用は募集から発信へ」と表現します。求人媒体に募集を出しているだけでは厳しく、SNSとの二刀流で進めるべきだ、という主張です。求人票では伝わらないリアルな部分やカルチャーを届けられる。そこがSNSの強みだといいます。
それでも求人票が要になる理由
一方で、求人票の重要性を強く説く声もあります。採用支援の現場でよく言われるのは、求人票は求職者の目に触れる表向きの部分にすぎず、その前段に社内用の採用要件を固める工程が要る、ということです。
求人票は採用担当者に任せきりで、経営者自身はほとんど目を通していない。求人を多く出している会社ほど、これはよくある話です。しかし求職者のもとには何通ものオファーが届くのが当たり前になったいま、経営者が一度も読んでいない求人票で選ばれるのは難しくなっています。求人票は、いわば求職者に宛てた手紙です。誰に何を伝えたいのかが乗っていない手紙は、他社の束に紛れて終わります。
つまり求人票は「出せば読まれるもの」ではなくなった一方で、届いた先で選ばれるかどうかを決める文書としての重みは増しています。
「誰でも応募できる」から「自分のための求人票」へ
では何を変えるのか。目指すべき状態は明快です。間口を広げた求人票ではなく、求職者にとって「自分に向けられた、自分のための求人票だ」と見えることです。「これは誰でも応募できるな」と受け取られてしまうと、その人が応募する意味がなくなってしまうからです。なお、原稿そのものの書き方は応募が集まる求人票の書き方でも整理しています（こちらはドライバー・現場職向けの内容です）。
必須要件は「満たせば必ず採用する」条件と一致させる
まず勧められているのが、応募資格の必須要件を、すべて満たせば必ず採用すると言い切れる条件と一致させることです。
ある企業の求人票では、必須要件が専門領域の実務経験とPCスキルの2つだけになっていました。「これを満たす人ならたくさんいるはずなのに、実際にはマッチする人が少ない」——この食い違いにこそ、見るべきものがあります。つまり、テキストには落としていないけれど実際には見ている条件がある、ということです。
暗黙の条件が残ったままだと、人を探すときも選考するときも精度が上がらず、工数だけが無駄に増えていきます。この場合は、対顧客業務の経験やコミュニケーション力といった、実際には見ているのに書かれていなかった要素を洗い出して書き加えていくことになります。
採用背景を具体的に書く
もう1つ重要なのが、なぜこのポジションを募集しているのかという採用背景です。求職者に「まさに自分に向けられたポジションだ」と感じてもらううえで、この情報がよく効きます。
書き方のポイントは具体化です。いつまでに売上や顧客数をどこまで伸ばしたいのか、しかし現状はどこまでしかできていないのか。そのギャップがあるために誰かが張り付かざるを得ず、本来やるべき仕事に手が回っていない——だからこのポジションが必要なのだ、という書き方をすると、必要性が伝わりやすくなります。さらに、その人が入ることで何が動き出すのかという未来も描きやすくなります。
ミッション・ビジョン・バリューを載せる場合も同じで、抽象的な話だけで終わると「ふわっとした企業だ」という印象を与えてしまいます。そこから具体的な業務や目標、課題へとブレイクダウンして、文脈をつくる必要があります。
横並びになる企業を意識する
魅力を考えるときは、自社の良さを並べるだけでは足りません。繰り返し強調されるのが、横並びになる企業はどこで、その企業がどういう見せ方をしているかを明確にすることです。
よく使われるたとえがコンビニの棚です。似たような商品がたくさん並ぶ中で、横に何が並ぶかはとても重要で、成分を推すのか、パッケージデザインで違いを出すのかを考える必要がある——採用でも同じ発想が要る、という指摘です。
社内用の「採用要件」を先に固める
これらを場当たり的に書き足すのではなく、順番を決めておきます。まず社内用の求人票をつくる、という考え方です。
社内用の求人票は「採用要件」と呼ばれることが多く、ペルソナが誰で、競合がどこで、何を差別化ポイントにするのかを詳しく書いたものです。いわばそのポジションのマスターデータにあたります。これを社内で固めたうえで、各媒体に合わせて情報を出し分けたものが、表に出る求人票になります。
同じ発想は選考にも及びます。選考の間違いは、大きく2種類。本来通すべき人を落としてしまう機会損失と、採用してはいけない人を採ってしまい入社後に問題が起きるケースです。どちらも減らすために、まず評価項目をつくり、それを求人票の必須要件と一致させることが勧められています。募集で掲げた条件と、選考で見る項目を揃えるということです。
SNSで補うのは「求人票に書けないリアル」
求人票を作り込んだうえで、SNSが担うのは求人票に書ききれない部分です。先の採用SNS支援会社が有効な投稿として挙げるのは、社員紹介やインタビュー、密着、日々のルーティン、社内イベント、オフショットなど、働くイメージが湧くコンテンツです。
一方で、ありがちな失敗もあります。
- 会社案内をただ焼き直して投稿している（求人票と同じ情報の繰り返しになり意味がない）
- 採用と広報がバラバラに動いている
- 3か月ほど投稿したところで更新が止まってしまう
特に3つ目は、放置されたアカウントが残ることでかえってマイナスの印象を与えかねません。内製で最低限やることは3つ。ペルソナ設計、週1本・月4投稿という最低ラインの死守、そして月次で振り返る習慣です。
ここで気づくのは、求人票の話とSNSの話が同じ原則に行き着いていることです。どちらも出発点はペルソナ設計であり、「誰に向けたものか」を絞り込めているかどうかで結果が変わります。求人票を万人向けに広げると誰にも刺さらないのと同じで、SNSも会社案内の焼き直しでは響きません。媒体を増やす前に、この一点が固まっているかを確認するほうが近道です。
まとめ
求人票とSNSの役割分担を整理しました。
- 若い世代の情報収集はSNSへ移り、求人票を出すだけでは届きにくくなった。ただし届いた先で選ばれるかを決める文書としての重みはむしろ増している
- 目指すのは間口の広い求人票ではなく「自分のための求人票」。必須要件を「満たせば必ず採用する」条件と一致させ、採用背景を具体的に書き、横並びの企業との違いを見せる
- 社内用の採用要件を先に固めてから媒体ごとに出し分ける。SNSは求人票に書けないリアルを補う役割で、どちらもペルソナ設計が出発点になる
自社の求人票が「誰に向けたものか」から一緒に整理することもできます。まずはお気軽に無料相談からご相談ください。
