採用面接というと「候補者を見極める場」というイメージが強いかもしれません。しかし、面接にはもう一つ大切な機能があります。それは、候補者に「この会社で働きたい」と思ってもらうための働きかけです。面接官として選ばれているということは、それだけ会社の魅力を語れる人材だと期待されている証でもあります。今回は、面接を「見極めの場」から「志望度を上げる場」へと転換するための設計の考え方を整理してみます。
面接には2つの機能がある
面接には大きく分けて次の2つの機能があります。
- 見極め：自社で活躍できる人材かどうかを判断すること
- 魅力付け（意向上げ）：見極めた上で、候補者に自社を選んでもらえるように働きかけること
面接というと見極めばかりに意識が向きがちですが、どれだけ優秀な人材だと判断できても、その人が自社を選んでくれなければ採用は成立しません。この2つの目的をセットで意識することが、面接設計の出発点になります。
見極め：自社に合う人材かをジャッジする
見極めについては、STARフレームワーク（Situation：状況、Task：課題、Action：行動、Result：結果）に沿って質問していく方法がすでに広く使われています。結果だけを聞いて「すごい成果だから合格」と判断してしまうと、その成果に再現性があるのか、本人の力によるものなのかが分かりません。状況・課題・行動・結果までを本人の言葉で語れているかを確認することが、スキル面の見極めでは重要です。
もう一つの見極めポイントが、カルチャーや価値観のマッチです。会社の方向性や人間関係、社風が合わないと早期離職や本来のパフォーマンスが出せない原因になります。これを掴むには、進学先の選び方、部活動やアルバイトの選択など、候補者が人生の節目でどんな判断軸を持ってきたかを聞いていくことが有効です。どのポジションを選んだのか、なぜそのチームを選んだのか、といった分岐点を丁寧にたどることで、その人の判断基準が見えてきます。
面接官のスタンスとしては、項目を機械的に埋める作業ではなく、「この人がどういう人なのかを知りたい」という気持ちで臨むことが大切です。このスタンスの違いは質問の質や量にも表れますし、候補者にもきちんと伝わります。
面接 志望度を上げる鍵は「主観」を語ること
見極めがある程度型化できる一方で、面接 志望度を上げる部分は面接官自身の話し方に大きく左右されます。候補者と話す内容は、客観と主観に分けて考えることができます。
- 客観：会社の実績、ビジネスモデル、仕事の概要など、社内の誰が話しても同じ内容になる情報
- 主観：入社理由、仕事へのやりがい、葛藤や苦労、今後の目標など、その人にしか語れない経験や思い
限られた面接時間の中で、できるだけ主観に時間を割いた方が候補者には響きます。会社の成り立ちや事業内容の説明に時間を取られすぎて、肝心の「あなたにしか話せない話」に時間を割けていない面接は、実はとてももったいない状態です。友人と仕事の話をするとき、業界を知っている人と知らない人とでは話の深みが違うのと同じで、主観がどれだけ入っているかが話の刺さり方を左右します。
なぜ客観的な質問に時間を取られてしまうのか
主観の話に時間を割けない背景には、候補者側の事情もあります。候補者はホームページを見ても抽象的な写真とテキストしかなく、口コミサイトを見ても網羅的な情報ではなく一人の意見にすぎないため、情報収集に困っています。その結果、面接の場で客観的な質問を投げかけてくることになり、面接官はそれに答えることに時間を使わざるを得なくなるという構造です。
この解決策としては、客観的な情報は面接前の動画などで事前に伝えておくことが考えられます。候補者があらかじめ会社の実績や制度について理解した状態で面接に臨めば、面接では「あなたにしか話せない経験」に時間を使えるようになります。事前に情報を得た候補者からは「動画で紹介されていた制度について、他の事例も教えてください」といった一歩踏み込んだ質問が出てくるようにもなります。
候補者の意思決定ポイントと採用競合を掴む
面接 志望度を上げるためには、候補者が何を基準に意思決定をしているのかを掴むことも欠かせません。ここで押さえておきたいポイントは次の2つです。
- 候補者の意思決定ポイント：成長、人間関係、ビジョン、待遇など、何を重視して会社を選ぼうとしているか
- 採用競合：他にどの会社を受けていて、どこが有力候補になっているか
意思決定ポイントは人生の節目や転職理由から推察する
意思決定ポイントは、カルチャーを見極める際に聞いた人生の節目の話や、転職・就職活動の軸から推察できます。お金を重視する人もいれば、スキル獲得や目の前の仕事の楽しさを重視する人もいるため、その人にとって一番大きな判断軸がどこにあるのかを丁寧に掴みにいくことが大切です。
採用競合は聞き方に注意しながら把握する
採用競合を聞くこと自体は意向上げのために必要な情報ですが、聞き方には注意が必要です。「答えないと選考を進めない」といった圧迫的な聞き方は、志望度を下げてしまいますし、場合によっては望ましくない対応になりかねません。これまでの会話の流れから推察したり、「よければ教えてください」といった柔らかい聞き方をすることが望ましいでしょう。
意思決定ポイントと採用競合が分かれば、縦軸に競合、横軸に意思決定ポイント（成長、人間関係、ビジョン、待遇など）を置いたマトリックスで自社の立ち位置を整理できます。ある軸では自社が優勢でも、別の軸では競合が優勢ということもあるはずです。優勢な軸についてはその評価をさらに伝えて後押しし、劣勢な軸については「本当にその軸が一番大事なのか」を一緒に考え、優先順位を入れ替える訴求をするという選択肢もあります。どちらを選ぶかは候補者との対話の中で見えてくるものです。
まとめ
最後に、この記事のポイントを整理します。
- 面接には「見極め」と「魅力付け（意向上げ）」の2つの機能があり、見極めだけでは採用は完結しません
- 客観的な情報の説明に時間を使いすぎず、限られた時間だからこそ本人にしか語れない「主観」の話に時間を割くことが、面接 志望度を上げることにつながります
- 候補者の意思決定ポイントと採用競合を把握し、自社の強みをどう伝えるかを考えることが、選ばれる面接の設計につながります
面接の設計や運用の仕方に悩んでいる方は、まずはお気軽に無料相談からご相談ください。
