未経験を採って育てる会社の設計｜教育制度とキャリアパスで応募が変わる

「未経験者歓迎」と求人に書いているのに応募が集まらない。来たと思ったら年齢層が高かったり、他社でドライバー経験のある人が短期間で転職を繰り返していたり――こうした悩みを抱える運送・物流会社は少なくありません。トラック運送業界では法改正や人手不足を背景に、免許を持たない、あるいは取り立ての未経験者を採用し、自社で一から育てる方針に切り替える会社が増えています。ただし、未経験者に選ばれるためには、経験者向けとは異なる募集の見せ方が必要です。この記事では、教育制度とキャリアパスをどう設計し、どう伝えれば応募につながるのかを整理します。

未経験ドライバーの採用が注目される背景

トラック運送業界では、法改正への対応として安全教育やコンプライアンス体制の強化に取り組む会社が増えています。あわせて、既存の業務だけでは業績を伸ばしにくい、あるいはドライバーが急に休んだ際に別の便を任せられる人材が必要といった理由から、一人のドライバーに複数の業務をこなせるようになってもらう、いわゆる多能工化を進める会社も目立ちます。

こうした背景から、免許を取り立て、あるいはこれから取得するという未経験者の採用に力を入れる会社が増えています。未経験者採用への注目が高まっているのは、法改正への対応と多能工化という二つの経営課題が重なった結果だといえます。

経験者採用に潜むリスクと、未経験者を育てる強み

多くの運送会社が採用活動を行うと、応募の中心はどうしても他社でドライバー経験のある人になりがちです。ところが経験者採用には見落とされがちなリスクがあります。前職の運転の癖や、自社とは異なる教育方針を引きずったまま入社するため、教育をやり直しきれずに事故につながったり、短期間で転職を繰り返す人が応募してきたりするケースです。

一方で未経験者は、他社の色がついていない分、自社の安全教育や社風をゼロからインストールしやすいという利点があります。また、大型免許や中型免許を持つ人だけでなく、普通免許を持つ人まで採用対象を広げられるため、比較的若い世代にアプローチしやすくなる傾向もあります。経験者採用に依存するほど、前職の癖や教育方針のずれを引きずったまま定着率や安全性が下がるリスクは高くなります。

未経験者に選ばれるために欠かせない3つの視点

未経験者の採用がうまくいかない会社の多くは、経験者向けと同じ訴求のまま募集をかけています。未経験者に本気で応募してもらうには、次の3つの視点で採用活動を組み立て直す必要があります。

• 接点を増やす
• 不安を解消する
• 将来のキャリアを見せる

この3つを押さえられるかどうかで、未経験者からの応募数は大きく変わります。それぞれ具体的に見ていきましょう。

接点を増やす

求人検索媒体は「地域名×職種×転職」といったキーワードで自ら検索した人にしか届きません。つまり、すでに運送業界への転職を意識している人にしか接点を持てないということです。

そこでおすすめしたいのがSNS広告の活用です。通常のSNS運用とは違い、広告として配信することで、自社から一定の商圏内にいる人、指定した年齢層の人、転職や車に興味を持っている人など、条件を絞って届けることができます。まだ運送業界に興味を持っていない、あるいは自社の存在を知らない層にもアプローチできるのが最大のメリットです。広告からホームページへ誘導できれば、会社の名前や雰囲気を知ってもらう入り口も作れます。

不安を解消する

未経験者が応募をためらう大きな理由の一つが、業界や仕事内容への漠然とした不安です。採用に特化したページを用意し、次のような情報を丁寧に伝えることで不安を解消できます。

• 車両ページ：トラックの内装・外装の様子や安全装備を紹介し、大きくて怖そうというイメージを和らげる
• 教育ページ：入社後どのようなステップで教育を行うのかを具体的に示す
• 福利厚生ページ：高速道路の利用や洗車設備、健康管理の取り組みなど、当たり前に行っていることも漏れなく掲載する

現場では、実際に乗務してみると想像より快適で安全装備も充実していたと感じるという声が聞かれます。福利厚生についても、ページに載っていない取り組みは、やっていないことと受け取られてしまいます。他の会社もやっているような内容だとしても、省略せずに掲載しておくことが未経験者の不安を払拭する材料になります。

キャリアを見せる

教育制度とキャリアの見せ方も、未経験者の応募を左右する重要な要素です。よくある失敗は、何年も先の役職や資格取得をゴールに据えた長期的なキャリアパスだけを提示してしまうことです。未経験の若い応募者が実際に気になっているのは、そこまで先の話ではなく、入社してから1〜3年程度という近い将来、自分がどんな仕事を任され、給与がどう変わっていくのかというイメージです。

あわせて、教育内容そのものを見える化することも欠かせません。ベテランの感覚や雰囲気で教えてしまう体制は、未経験者にとって不安要素になります。どんなステップで、どんな教材を使い、どんなスキルを身につけてもらうのかを明確に示すだけで、安心材料になります。また、大型免許や中型免許の取得には決して小さくない費用がかかるため、資格取得を支援する制度を用意できれば、貯蓄の少ない若い未経験者を後押しする材料になります。

制度を作るだけで終わらせない発信までが採用活動

教育制度やキャリアパス、資格取得支援制度をすでに整えている会社は少なくありません。ところが、応募が集まらない会社の多くは、こうした制度をしっかり作っていながら発信できていないというのが実情です。

教育制度もキャリアパスも、仕組みを作るだけでなく求人広告や採用ページで発信して初めて応募につながります。SNS広告で接点を増やし、そこから流入したホームページで教育内容やキャリアパス、資格取得支援制度を明示する。この一連の流れをセットで設計することが、未経験者採用を成功させる近道です。

まとめ

• 未経験者採用は、法改正への対応や多能工化のニーズを背景に広がっており、経験者採用とは異なる訴求設計が必要です
• 接点を増やす・不安を解消する・キャリアを見せるという3つの視点で、SNS広告や採用特化ページを整えることが応募増につながります
• 教育制度やキャリアパスは、仕組みを作るだけでなく求人広告や採用ページでしっかり発信することで初めて成果につながります

未経験者の採用と育成は、募集段階での見せ方を変えるだけでも応募の質と量が大きく変わります。自社の教育制度やキャリアパスをどう伝えればよいか迷ったら、まずはお気軽に無料相談からご相談ください。