採用活動には、求人媒体の掲載料、人材紹介の成功報酬、そして採用SNSやオウンドメディアの制作費など、性質の異なる複数の支出が混在します。多くの企業では、とりあえず求人媒体の予算を増やす、人が足りないからとりあえず人材紹介に頼るといった場当たり的な配分になりがちで、結果として採用単価が下がらない、応募が思うように集まらないという悩みにつながります。本記事では、採用予算をどのような考え方で媒体費・紹介料・自社発信に配分すればよいのか、判断軸を整理してご紹介します。
採用予算配分の土台になる3つの調達手段
まず採用予算の配分を考える前に、候補者と出会うための手段を整理しておく必要があります。代表的な手段は次の3つです。
- 求人媒体
- 人材紹介
- 自社発信(採用SNS・オウンドメディア)
求人媒体
Indeedや業界特化型の求人サイトに掲載する方法です。掲載期間中は比較的短期間で母集団を形成しやすく、今月・来月といった短期の採用ニーズに対応しやすいのが特徴です。一方で掲載を止めれば応募も止まるため、使い続ける限り継続的に費用がかかります。
人材紹介
人材紹介会社に候補者の紹介を依頼し、成功時に報酬を支払う仕組みです。特定のポジションや専門人材をピンポイントで採用したいときに機能しやすく、求人媒体と同様に速効性を重視する場面で選ばれやすい手段です。ただし採用が決まるたびに報酬が発生するため、採用人数が増えるほど総額も膨らみやすいという性質があります。
自社発信
自社のSNSアカウントやオウンドメディアを通じて情報を発信し、候補者と直接つながる方法です。求人媒体や人材紹介のようにフォーマットが決まっていないため、社風や働く現場のリアルを自由に発信でき、応募前の段階でのミスマッチを減らしやすいという利点があります。ただし、アカウントやチャンネルが育つまでには時間がかかり、今すぐ結果が欲しい採用ニーズには不向きです。
配分を決める3つの判断軸
求人媒体・人材紹介・自社発信のどこに予算を厚く配分するかは、次の3つの軸で判断すると整理しやすくなります。
- 採用の緊急度
- 自社の強み・差別化が言語化できているか
- 継続できる予算を確保できるか
採用の緊急度で「今すぐ枠」と「中長期枠」を分ける
来月・再来月までに一定人数を採用しなければ現場が回らないという緊急度の高い採用ニーズには、自社発信は基本的に向いていません。自社発信はオウンドメディアとして育っていく性質のものなので、明日や来月に問い合わせが増えるとは限らないからです。緊急度の高い枠は求人媒体や人材紹介に予算を割き、自社発信は並行して中長期の資産づくりとして進めるのが現実的な配分です。将来的に採用を自社完結に近づけたい場合も、着手自体は早いほうがよいものの、目先の欠員をSNSだけでカバーしようとすると採用が間に合わなくなるリスクがあります。
自社の強み・差別化が言語化できているか
自社発信で成果を出すには、自社ならではの強みや働く魅力が明確になっている必要があります。特に立ち上げて間もない企業やサービスの尖りがまだ弱い企業では、発信をしても反応が伸びにくかったり、再生数は伸びても応募につながらなかったりするケースがあります。強みが本人たちに見えていないだけで、実際には言語化されていない魅力を持つ企業も少なくありません。強みの言語化がまだできていない段階であれば、自社発信に大きな予算を割く前に、まず自社の採用における強みを整理する工程に時間や予算を充てることをおすすめします。
継続できる予算を確保できるか
自社発信はオウンドメディアを継続して更新することで価値が積み上がっていく手法です。一度作って終わりというものではなく、継続してこそ意味を持つため、途中で予算が尽きて更新をやめてしまうと、それまでに投じた費用や労力が資産として活きにくくなります。継続できる予算の見通しが立たないうちは、母集団形成の役割を求人媒体や人材紹介など速効性のある手段に任せ、自社発信は無理のない範囲・期間で始めるのが安全です。
母集団形成だけで配分を考えない
採用予算の配分を考えるとき、多くの企業は「母集団をどれだけ集められるか」という観点だけで各手段の費用対効果を比較しがちです。しかし自社発信で作ったコンテンツは、母集団形成だけでなく、選考中の候補者への情報提供にも活用できます。たとえば面接前や内定後に働く現場のリアルを伝えるコンテンツを届けることで、面接参加率や内定承諾率の改善につながる場合があります。母集団形成の予算だけで自社発信の費用対効果を測ってしまうと、選考プロセス全体に及ぶ効果を見落とします。実際よりも投資対効果を低く見積もってしまう可能性があります。予算配分を検討する際は、応募前・選考中・内定後という採用プロセス全体のどこに自社発信のコンテンツを差し込めるかまで含めて設計することが大切です。
中小企業は自社発信の中でも優先順位をつける
自社発信といっても、必ずしも大きな予算をかけたSNS運用から始める必要はありません。特に採用人数が少ない中小企業であれば、まず取り組みたいのがリファラル採用と経営者自身の発信です。
リファラル採用は、既存社員やその周囲のつながりから候補者を紹介してもらう手法で、求人媒体の掲載料や人材紹介の成功報酬に比べて低コストで始められます。ただし、リファラルの仕組みを作るだけでは社員のモチベーションにつながりにくく、紹介へのインセンティブ設計や、経営者自身が繰り返し声をかけ続ける文化づくりが伴わないと機能しにくいという点には注意が必要です。
また、中小企業では経営者イコール会社の顔として認識されやすいため、経営者自身がSNSやメディアで発信することも、採用における差別化につながりやすい手段です。特に大手企業と条件面で正面から比較されると不利になりやすい中小企業にとって、「この人と働きたい」と思ってもらえる発信は、求人票の書き方を工夫する以上の効果を持つケースがあります。
これらの手段は金銭的なコストを抑えながら着手できるため、採用予算全体が限られている企業ほど優先的に組み込んでおきたい選択肢です。
まとめ
- 採用の調達手段には求人媒体・人材紹介・自社発信があり、それぞれ速効性と継続性の性質が異なります
- 予算配分は「採用の緊急度」「自社の強みが言語化できているか」「継続できる予算があるか」の3つの軸で判断すると迷いにくくなります
- 自社発信は母集団形成だけでなく選考プロセス全体に活用でき、中小企業ではリファラルや経営者発信から低コストで着手できます
自社にとって最適な採用予算の配分は、企業の規模や採用の緊急度によって変わります。まずはお気軽に無料相談からご相談ください。
