「施工管理の求人を出しているのに応募がまったく来ない」「面接まで進んでも辞退される」——こうした悩みを抱える建設会社の採用担当者や経営者は少なくありません。施工管理の採用支援では、地域を問わず同じような苦戦の声を耳にします。今回は、施工管理という職種の採用がなぜ難しいのか、その理由と、それでも採用を実現していくための考え方を整理します。
施工管理の採用が難しいと言われる理由
施工管理の採用が一筋縄ではいかないのには、いくつかの要因が重なっています。
- 各社が同じ「未経験の若手」を同じ言葉で奪い合っている
- 「とりあえず掲載してみる」から採用活動が抜け出せていない
- 誰を採用したいのかの言語化が後回しになっている
各社が同じ「未経験の若手」を同じ言葉で狙っている
施工管理の求人を複数の求人サイトで見比べてみると、多くの会社が「未経験歓迎」「若手活躍中」といった似た文言で若い人材を募集していることに気づきます。地域や会社規模を問わず同じ層に向けて同じようなメッセージを発信しているため、求職者からすると数ある求人のひとつに埋もれてしまいやすい状況です。給与や待遇に大きな差がない場合、求人原稿の中身で差がつかなければ、応募先として選ばれる理由がなくなってしまいます。
「どう出すか」から採用活動を始めてしまう
採用活動には、なぜ採用するのか、誰を採用したいのか、何を訴求するのか、いつ、どのように募集するかという段階があります。しかし実際には、多くの中小企業がこの中で一番最後にあたる「どの媒体にどう出すか」というところから採用活動を始めてしまっています。なぜ採用するのかという目的や、どんな人に来てほしいのかという人物像が固まらないまま募集をかけてしまうと、訴求メッセージも定まらず、結果として当たり障りのない原稿になりがちです。
採用担当が現場と兼務で、考える時間を取りにくい
施工管理の採用担当は、現場管理や営業、人員配置などを兼任しているケースも少なくありません。日々の業務に追われる中では、採用のターゲットや訴求メッセージをじっくり考える時間を確保しにくく、結果として「求人サイトに掲載だけはしている」という状態にとどまってしまう傾向があります。
施工管理の採用を動かすための5つの視点
採用活動を立て直す際には、次の5つの問いを順番に整理していくことが有効です。
- Why：なぜ採用するのか
- Who：誰を採用したいのか
- What：何を訴求するのか
- When：いつ募集するのか
- How：どのように募集するのか
この中でも特に重要なのが、上位の「Why」「Who」「What」の3つです。
Why：採用は目的ではなく手段
まず整理すべきは、なぜ採用活動をするのかという点です。目の前の人手不足を埋めるためだけの採用なのか、それとも数年先の会社の成長を見据えた採用なのかによって、求める人物像も訴求すべきメッセージも変わってきます。経営者と現場の双方が「なぜ採用するのか」を共通認識として持てているかどうかは、見落とされがちですが土台になる部分です。
Who：誰を採用したいのかを言語化する
次に大切なのが、どんな人に来てほしいのかを具体的に言語化することです。「未経験の若手が欲しい」という漠然とした希望のままでは、他社と同じターゲットに同じメッセージで挑むことになり、差別化が難しくなります。ここで有効なのが、実際に自社の現場で活躍している社員がどんな人なのかを改めて見つめ直すことです。未経験から入社して長く働き続けてくれている社員には、共通した背景や生活スタイルがあるケースが多く、そこにこそ他社と異なるターゲット像が隠れていることがあります。
What：待遇が同条件でも訴求メッセージで差はつく
ターゲットが明確になれば、そのターゲットに向けて何を伝えるべきかが見えてきます。給与や休日といった条件面で他社に大きく見劣りしない範囲であれば、条件そのものを大きく変えなくても、誰に向けて何を伝えるかというメッセージの作り方次第で反応が変わってくるケースがあります。求人原稿の文章だけでなく、添える画像や写真の見せ方まで含めて、ターゲットに響く形に作り込むことが重要です。
ターゲットを分けて原稿をつくるという工夫
施工管理のように未経験者と経験者の両方を募集したい場合、ひとつの求人原稿に両方の条件を詰め込んでしまうと、どちらの層にも刺さりにくくなることがあります。未経験者向けと経験者向けで求人を分けて掲載し、それぞれの相場観に合った給与レンジや訴求メッセージを設定することで、求職者が検索で見つけやすくなり、応募後のミスマッチも減らせる傾向があります。あわせて、応募が来た段階で募集の背景や条件について簡単にすり合わせをしておくと、面接に進む前段階でのミスマッチを減らすことにもつながります。
求人を出す前に「考える時間」を確保する
採用がうまくいかないとき、多くの会社がまず検討するのは掲載費をかけて求人媒体を増やすことや、有料の掲載プランに切り替えることです。しかし、条件面の見直しや掲載費の投下だけでは、他社と同じ土俵での競争から抜け出せません。むしろ結果を左右するのは、なぜ採用するのか、誰に来てほしいのか、何を伝えるのかを考える時間そのものです。中小企業の採用現場ではこの「考える時間」を確保しにくいことが多いため、社内のリソースだけで難しい場合は外部の力を借りながら、分析と言語化にしっかり時間を投じることが、遠回りに見えて実は近道になります。
まとめ
- 施工管理の採用が難しいのは、各社が同じ「未経験の若手」を同じ言葉で奪い合い、採用活動が「どう出すか」から始まりがちなことが背景にあります。
- 採用を動かすには、なぜ採用するのか、誰を採用したいのか、何を訴求するのかを順番に言語化することが欠かせません。
- 待遇面で大きな差がなくても、ターゲットの解像度を上げ、原稿を分けて作り込むことで、他社と異なる切り口の求人にできる可能性があります。
施工管理の採用は簡単ではありませんが、考える順番を整えるだけで見えてくる打ち手があります。まずはお気軽に無料相談からご相談ください。
