Indeedに求人を出しているのに、思ったように応募が来ない。そんな悩みを抱える採用担当者の方は少なくありません。Indeedは仕組みが複雑で、どこをどう見直せばいいのか分かりにくいのも事実です。今回は、元Indeed出身者の知見をもとに、Indeedで応募が来ない原因と、見直すべきポイントをチェックリスト形式で整理しました。自社の求人票と照らし合わせながら読み進めてみてください。
Indeedで応募が来ない主な原因は「表示順位」にある
Indeedで応募が来ない場合、まず疑うべきは検索結果での表示順位です。表示順位を左右する要素は大きく2つあるとされています。
1つ目は広告費です。広告費をかけている企業ほど上位表示されやすい傾向があります。
2つ目は求人広告そのものの質です。Indeedは求職者ファーストを掲げており、求人票が求職者にとって有益な情報になっているかどうかを見ています。つまり、いくら広告費をかけても、求人票の質が低ければ表示順位が上がらないケースが起こり得るということです。予算だけでなく、求人票そのものを見直す視点が欠かせません。
原因1：誰に向けた求人票か曖昧になっていないか
Indeedの求人票は誰でもアカウントを開設して投稿できるため、「20代活躍中」「未経験歓迎」といった当たり障りのない表現になりがちです。万人受けはするものの、求職者に刺さりにくいという課題があります。
多くの応募を集めたいという思いから、訴求内容がどんどん抽象的になってしまうのはよくある傾向です。しかし、ターゲットを定めて訴求する方が結果的に効果が出やすいとされています。
実務的な工夫としては、一つの職種に対して未経験者向け、有形商材出身者向け、無形商材出身者向けなど、ターゲットごとに3〜4パターンの求人票を用意する方法があります。絞り込みすぎず、かつぼやけすぎない落としどころとして参考になる考え方です。
原因2：キーワードが求人票に入っているか
Indeedは「求人版のGoogle」とも言われ、求職者は職種名＋エリア＋プラスキーワードという形で検索することが多いとされています。例えばドライバー職であれば、免許の種類（大型・中型など）といった具体的なキーワードが検索に使われます。ターゲットとする求職者が実際に検索しそうな言葉が求人票に含まれているかを確認しましょう。
原因3：職種名を尖らせすぎていないか
意外な落とし穴が職種名の書き方です。Indeedには職種のカテゴライズという仕組みがあり、募集内容がどのカテゴリに分類されるかで表示される機会が大きく変わります。
例えば営業職の募集は「営業職」というカテゴリで多くの母集団を集めやすいのですが、職種名を「セールス」や「ルート営業」など細かく書き換えると、営業職のカテゴライズから外れてしまうケースがあります。また「コンサルティング営業職」のような枕言葉をつけると、コンサルティング職のカテゴリに引っ張られてしまい、求職者数が大きく減ってしまう可能性も指摘されています。
職種名で個性を出そうとするより、まずはストレートに分かりやすい職種名を設定し、差別化はキャッチコピーや本文で行うという考え方が有効です。
原因4：NGワードで審査に引っかかっていないか
Indeedは審査が厳しく、特定の表現がNGワードとして引っかかりやすいとされています。特に注意が必要なのは次の3点です。
| 引っかかりやすい表現 | 具体例 |
|---|---|
| 年齢に関する表現 | 20代歓迎など |
| 性別に関する表現 | 男性活躍中・女性活躍中など |
| 給与に関する表現 | 職種名欄に給与を書いてしまう など |
ターゲットを絞り込みたいあまりにNGワードが入ってしまうと、審査に引っかかり非掲載になってしまうこともあります。項目と内容が一致しているか、慎重にチェックすることが大切です。
原因5：キャッチコピーが「当たり障りない」ままになっていないか
職種名を尖らせすぎない代わりに重要になるのが、キャッチコピーでの差別化です。多くの企業が「未経験活躍中」のような表現に落ち着いてしまいがちですが、自社独自の強み（インセンティブ制度、昇給スピード、評価制度の明確さなど）を洗い出し、キャッチコピーに落とし込むことが効果につながるとされています。
実際に、体育会系出身者が多い営業会社が、これまでの当たり障りない求人票から「体育会系出身者が多い」ことを打ち出した原稿に変更したところ、ターゲット通りの応募が増え、ミスマッチも減ったという事例もあります。
クリック率の目安と見るべき指標
求人票を改善した後の効果測定としてよく使われるのがクリック率です。目安として3〜4%程度が平均とされ、これを下回ると見直しのサインと考えられます。
ただし、クリック率だけを見ればいいわけではありません。クリック率が高くても、来てほしいターゲットとは違う層がクリックしているだけでは意味がなく、広告費の無駄につながります。逆にクリック率が低くても、来てほしい人にきちんと届いて応募につながっていれば問題ないという考え方もできます。クリック率と応募者の質はセットで確認するようにしましょう。
応募が来ても、実は「見られている」場所はIndeedだけじゃない
求人票を改善して表示回数や応募が増えても、その後の面接率や採用率が思うように伸びないこともあります。背景には、求職者の情報収集行動の変化があります。
正社員の求人の場合、Indeedで求人を見つけた後、多くの求職者がその会社のホームページやSNS、YouTubeなどをあわせて確認してから応募するかどうかを判断する傾向があるとされています。一方でアルバイトの場合は、Indeedの求人票を見てそのまま応募するケースが多いという違いも見られます。
ここで注意したいのが、Indeed内から他ページへのリンクです。Indeedは月間3000万人ほどの求職者が利用する大規模なプラットフォームですが、他ページへの遷移はあまり推奨されておらず、最悪の場合は求人票が非掲載になってしまうリスクもあります。リンクを直接貼るのではなく、「公式YouTubeチャンネルも運用中です」といった文言で会社名検索を促す形が現実的な工夫です。
改善チェックリスト
以下のポイントを一つずつ確認してみてください。
- 求人票は誰に向けたものか明確になっているか
- 想定される検索キーワード（職種名＋エリア＋条件）が入っているか
- 職種名を尖らせすぎてカテゴライズから外れていないか
- 年齢・性別・給与に関する表現がNGワードになっていないか
- キャッチコピーに自社独自の強みが反映されているか
- クリック率は3〜4%程度を目安に確認できているか
- クリックだけでなく有効な応募につながっているか確認できているか
- ホームページやSNS・YouTubeなど、Indeed以外の情報発信も整っているか
内製・伴走・フル代行、どの選択肢が合うか
求人票の改善やSNS・YouTubeとの連携は、社内リソースだけで内製することも、プロの伴走を受けながら自社で撮影・運用すること、あるいは運用ごと任せるフル代行といった選択肢もあります。どれか一つが唯一の正解というわけではなく、社内の人員体制や、どこまで自社の色を出したいかによって適した進め方は変わってきます。まずは自社の求人票がどこでつまずいているのかを把握し、無理のない範囲で改善を積み重ねていくことが大切です。
まとめ
- Indeedで応募が来ない原因は、広告費だけでなく求人票の質（ターゲットの明確さ・キーワード・職種名の設計）にあることが多い
- 職種名の尖らせすぎやNGワードによる審査落ちなど、見落としがちな設計ミスもチェックが必要
- Indeedだけで完結させようとせず、ホームページやYouTubeなど他の情報発信と組み合わせることで、応募後の面接率や定着にも良い影響が期待できる
Indeedの求人票を見直すだけでも改善の余地は多く見つかるものです。自社だけで判断が難しいと感じたら、第三者の視点を取り入れてみるのも一つの方法です。まずはお気軽に無料相談からご相談ください。
