企業の採用SNSは、正しく運用すれば自社の魅力を伝える強力な武器になります。一方で、投稿の仕方を一歩間違えると、せっかく作ったコンテンツが逆に企業やサービスのブランドを傷つけてしまうこともあります。今回は、企業SNS運用の失敗につながりやすいNG投稿・NG行動と、その改善のヒントを整理しました。
企業SNSの失敗でよくあるNG投稿とは
まず、投稿内容そのものが炎上や悪印象につながりやすいパターンを整理します。
- 炎上ネタへの安易な便乗
- 解雇を匂わせるような発言
- 長時間労働やパワハラを連想させる話
- 機密情報の映り込み・口外
- 専門知識の誤り
炎上ネタへの安易な便乗
SNSやYouTubeでは、日々何かしらのバズネタが発生します。ここに安易に乗っかると、自社が炎上したり、脈絡のないアンチコメントが集まったりするリスクがあります。判断の目安は「自社の製品やサービスに関連があるかどうか」です。自社や同じ業界に関係のある話題であれば、持論をぶつけたり「こう伝えた方が誤解を招かない」といった解説を添えることでうまく便乗できます。しかし、自社と関係のない話題に理由もなく口を出すと、異なる意見を持つ人やファンを敵に回し、結果的に自社のリスクにつながりかねません。何を伝えたいのかという持論がないのであれば、避けた方が無難です。
なお、業界を問わず流行しているミーム的な投稿フォーマットについても注意が必要です。拡散力がある一方で、求職者から見ると「内輪ノリに見える」「無理にやらされている印象を受ける」といった見え方をすることもあります。この線引きは、普段からSNSやYouTubeを幅広く見ている人でないと難しいため、判断に迷う場合は専門家に相談するのも一つの方法です。
解雇を匂わせるような発言
「こんな人はクビだよね」といった発言や、社員同士の内輪の空気感で「今期ボーナスなし」のような発言をそのまま動画にしてしまうケースがあります。関係性ができている間柄でのやり取りとして成立していても、切り抜かれて拡散される可能性がある以上、明確な意図がなければ避けるべき投稿です。逆に「こういう考えの人は自社に合わない」という基準がはっきりしていて、あえてそうした人にはエントリーしてほしくないという狙いがある場合は、発信の選択肢として成立することもあります。
長時間労働やパワハラを連想させる話
創業期の「終電を超えて働いて翌日も始発で出社した」といったエピソードや、未成年の飲酒が映り込む飲み会の様子、社内ミーティングでのパワハラ的なやり取りなどは、話したくなる気持ちは理解できるものの、見る人によっては「ブラックなのでは」「体育会気質が強すぎるのでは」と受け取られがちです。そうした働き方を歓迎する人材だけを狙って集めたいという明確な意図がある場合を除き、避けた方がよいジャンルです。
機密情報の映り込み・口外
撮影の背景にホワイトボードが映り込み取引先や業績の情報が見えてしまう、机の上の資料に取引先情報が写り込んでいるといったケースは、企業として情報の取り扱いに問題があるだけでなく、求職者に「自分の個人情報も雑に扱われるのでは」という不安を与えてしまいます。転職活動をしていることを周囲に伝えていない人も多いため、こうした不安要素は採用においてマイナスに働きます。機密情報が映り込んでいないか、話しすぎていないかは、定期的に見直す必要があります。
専門知識の誤り
専門知識や法律、ノウハウについて自信のない発信をしてしまい、それが誤っていた場合、求職者からは「そんな理解度の人と一緒に働いて大丈夫か」、既存ユーザーからは「そのサービスを使いたくない」と、双方からの信頼を損ないかねません。専門的な内容を発信する際は、発信前に改めて調べ直す一手間が重要です。
運用の姿勢そのものが失敗を招くケースも
投稿内容だけでなく、SNS運用への向き合い方自体が失敗につながることもあります。
- 再生回数だけを追ってしまう
- バズれば一発逆転できると考えてしまう
- プライベートアカウントで拡散してしまう
- 社内だけで完結させようとする
- 外注に丸投げすれば成果が出ると考える
再生回数だけを追ってしまう
YouTubeやSNSを伸ばせば応募が増えると考えがちですが、本質は「採用したいターゲットにどれだけ見られ、次のアクションにつながったか」です。再生回数が少なくても、実際にご支援先では運用開始から数か月で応募につながった事例もあります。再生回数と応募数は必ずしも比例しないため、遷移数や応募数といった指標を見ていく方が本質的です。
バズれば一発逆転できると考えてしまう
多くの人に見てもらえること自体は喜ばしいことですが、本当に採用したいターゲット以外に広く見られても、応募にはつながりません。コンテンツは作り込みつつも、自社が採用したい層にしか刺さらない設計を意識することが大切です。
プライベートアカウントで拡散してしまう
投稿後に社内でシェアすること自体は問題ありませんが、個人のプライベートアカウントで友人知人に向けて拡散すると、採用ターゲットとは異なる属性の人に動画が届いてしまい、意図しない方向にアルゴリズムが動いてしまうことがあります。拡散はむやみに行わず、狙った層に届く形を意識する必要があります。
社内だけで完結させようとする
採用の早期化や母集団の変化により、人事担当者の業務は年々増えています。カメラや編集ソフトのハードルが下がったとはいえ、企画からルーティン化した運用まで社内だけで回そうとすると、想像以上に時間がかかります。撮影や編集はプロと手を組み、どのようなコンテンツを作るかを一緒に考えていく方が、結果として成果につながりやすくなります。
外注に丸投げすれば成果が出ると考える
一方で、外注すれば丸投げでうまくいくというのも誤解です。SNSやYouTubeは採用フローの中の一つのコンテンツにすぎず、応募後の対応や選考中の候補者への活用など、既存の採用フローと組み合わせてこそ効果を発揮します。制作会社と採用担当がタッグを組み、双方が動きながら進めていく姿勢が欠かせません。
NG行動を避けて成果につなげるための改善策
ここまで挙げたNG行動を避けるためのポイントは、大きく分けると次のようになります。
- 発信する意図・目的を明確にしてから投稿すること
- 半年程度の長期スパンでコンテンツを積み上げていくこと
- 社員による撮影のリアルさと、テロップ・BGM・効果音といった編集のクオリティのバランスを取ること
- 判断に迷う内容は自社だけで抱えず、専門家に相談すること
社員が撮影した動画は「安っぽい」と思われがちですが、社内の空気感やお客様との距離感が伝わるという強みもあります。撮影そのものは社内で行い、編集面でプロのクオリティを取り入れるなど、内製・プロとの伴走・フル代行のどれか一つに偏るのではなく、自社の状況に合わせて組み合わせていくことが現実的な選択肢です。
まとめ
企業SNS運用の失敗を避けるためのポイントは次の3つです。
- 炎上ネタへの便乗や解雇・長時間労働を匂わせる発言、機密情報の映り込みなど、投稿内容そのもののリスクを事前にチェックすること
- 再生回数だけを追わず、採用ターゲットに届いているか、応募につながっているかを長期的な視点で見ること
- 社内だけで抱え込む、あるいは外注に丸投げするのではなく、社内とプロが役割分担しながら運用していくこと
どのNG行動も、意図を持って判断すれば避けられるものばかりです。自社のSNS運用に不安がある方は、まずはお気軽に無料相談からご相談ください。
