OUR INSIGHTS
コンバージョンの裏側を考える
採用・SNS・マーケティング・デザインについて、
私たちの視点をお届けします。
「アットホームな職場」と書くのをやめる｜求人票の常套句が応募を遠ざける理由
「アットホームな職場」などの常套句が求職者にどう警戒されるかを整理し、中小建設・土木会社が応募を増やすために求人票へ書くべき具体的な条件を解説します。
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未経験を採って育てる会社の設計｜教育制度とキャリアパスで応募が変わる
未経験ドライバーの採用には、経験者向けとは異なる訴求が欠かせません。SNS広告での接点づくり、不安を解消する採用ページ、入社後1〜3年の具体的なキャリアパス提示という3つの視点から、教育制度を応募につなげる伝え方を解説します。
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年代別に狙って採る求人設計｜20代と50代では響く条件が違う
20代と50代では仕事の探し方も響く言葉も違います。10代から60代まで年代別に有効な採用手法と、全世代に共通するホームページ・動画整備のポイントを整理しました。
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求職者が応募をためらう理由｜「不安」を先に消す情報の出し方
求人への応募をためらわせているのは、多くの場合、給与や待遇そのものよりも入社後の実態が見えないことへの不安です。求人票の書き方や面接での対応、応募までの接点まで含めて、その不安をどう先に消しておくかを運送業の採用現場をもとに整理します。
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採用サイトは作った後が本番｜情報の鮮度が応募を左右する
採用サイトは公開した時点がゴールではなく、情報の鮮度と更新のしやすさが応募数を左右します。外注対応の遅さや社内の承認フローの停滞、内容の同質化といった運用面のつまずきと、設計段階から備えておくべき視点を解説します。
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スキルで人を選ぶと採用は失敗する｜見るべきは技術力ではない
スキルの高さだけで採用基準を決めると、入社後にミスマッチが起きやすくなります。少人数のチームほど人柄がチームの成果を左右するため、面接での対話を通じてどう人柄を見極めるか、選考設計の考え方を整理しました。
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採用SNSが続く会社と止まる会社｜撮る人・出す人・決める人を先に決める
採用SNSが止まる最大の原因はテクニック不足ではなく役割分担の曖昧さにあり、決める人・撮る人・出す人を先に決めることが継続の鍵になります。
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採用予算はどう配分するか｜媒体費・紹介料・自社発信のバランス
採用予算を求人媒体・人材紹介・自社発信のどこにどう配分すべきか、緊急度・強みの言語化・継続できる予算という3つの判断軸から整理し、母集団形成に偏らない予算の使い方や、中小企業が優先すべき低コストな選択肢もあわせて解説します。
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入社初日からの1ヶ月で決まる定着｜受け入れ体制のつくり方
入社初日からの1か月で定着は決まります。早期離職を防ぐ受け入れ体制のつくり方を、情報格差の解消からフォロー面談・発信の継続まで具体的に解説します。
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トラックドライバーが採れない本当の理由｜応募単価が上がる中で間口を広げる方法
トラックドライバーの採用が難航する背景には、応募単価の上昇に加え、荷物の重さや道路環境など仕事内容のイメージギャップによる早期離職があります。入社前に体験と相互理解の機会を設けることが解決の鍵になります。
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高校生が会社を選ぶときに見ているもの｜給与より効く高卒採用の伝え方
高校生の会社選びの基準は給与だけではなく、仕事内容や職場環境・雰囲気が上位に来る傾向があります。中小企業が動画などで雰囲気の良さを伝えることで、大手企業とも採用競争で十分に渡り合える可能性を解説します。
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応募が来たらまず電話する｜連絡の速さで面接のドタキャンと辞退が減る
応募直後は求職者の熱量が最も高いタイミングです。電話でのスピード対応が、面接のドタキャンや辞退を防ぐ鍵になることを解説します。
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